Aber wodurch zeichnet sich eine Weiterbildungskultur aus? Was ist dafür alles notwendig? Brauche ich einen 5-Jahres-Plan?
Diese und ähnliche Fragen begegnen uns in unserer Arbeit mit Unternehmen immer wieder. Die meisten sind sich um die Wichtigkeit von Weiterbildungen als Motivator und Wettbewerbsvorteil gegenüber anderen Firmen bewusst. Aber gerade Kleinst- und Kleinunternehmen fehlt oft die Zeit, einen oder mehrere Mitarbeitende(n) für einen Tag oder länger freizustellen. Organisiert man die Weiterbildungstage jedoch mit Vorlauf – ähnlich wie die Urlaubstage – gelingt es. Voraussetzung: Sie als Führungskraft wissen, welche Kompetenzen Ihre Mitarbeitenden haben, ausbauen können und wollen sowie welche Fähigkeiten und Fertigkeiten Sie im Unternehmen brauchen. Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels und demografischen Wandels ist dieses Wissen über die eigenen Leute essentiell. Durch Weiterbildungen können Sie Ihre Mitarbeitenden auf dem Laufendem halten und zusätzliche Fähigkeiten erwerben lassen. Dies ist nicht nur wichtig, um Fachkräfte, die derzeit nicht so schnell zu gewinnen sind, zu kompensieren, sondern auch, um Fachkräfte zu ersetzen, die das Unternehmen aufgrund von Renteneintritt verlassen. Gerade der letzte Punkt wird oftmals übersehen.
Obwohl der Renteneintritt bereits durch den Gesetzgeber für jede*n feststeht, kommt er für Arbeitgeber immer noch zu oft überraschend, genauso wie Weihnachten. Das muss nicht sein: Sie können frühzeitig planen. Behalten Sie dabei immer im Blick, welcher Ihrer Mitarbeitenden auf die Position nachrücken könnte. Schließen Sie dabei keinen aus, denn fehlende Qualifikationen lassen sich ja nachholen. Bereiten Sie beide Mitarbeitende – austretende und nachrückende Fachkraft – langfristig auf die Übergabe vor. Langfristig bedeutet bei Fachkräften eine Einarbeitungszeit von mind. einem bis ca. zwei Jahre. Bei Führungskräften sollten drei bis fünf Jahre eingeplant werden. „Vollkommen unrealistisch!“ – werden ein paar jetzt vielleicht denken, aber genau das ist ein Unterschied zwischen Unternehmen mit einer Weiterbildungskultur und Unternehmen, die noch keine besitzen: Sollten Sie eine Weiterbildungskultur besitzen, wurden Sie von diesen Zahlen wahrscheinlich nicht überrascht, oder?!
Was beinhalten diese Jahre der Einarbeitung?
Zunächst werden hier natürlich etwaige notwendige Qualifikationen erworben, die der oder die Nachfolger*in bisher nicht besitzt. Je nach Art und Umfang der Qualifikation nimmt dieser Kompetenz- und Wissenserwerb schon entsprechend viel Zeit in Anspruch. Neben diesen formalen Wissenserwerb geht es auch darum, von dem oder der austretenden Mitarbeitenden informelles Wissen zu erwerben. Ja, auch das gehört zu einer Weiterbildungskultur: Das unternehmensspezifische Wissen über Abläufe, Absprachen oder auch Befindlichkeiten von Kolleg*innen, Kunden, Lieferanten usw. weiterzugeben.
Wie behalte ich den Überblick?
Egal ob für Kleinstunternehmen mit einer Hand voll Mitarbeitenden oder für Großunternehmen mit mehreren Tausend – der Überblick ist das A und O. Größere Unternehmen ermitteln Bedarfe und organisieren Weiterbildungen oftmals über die Personalabteilung. Dies ist sinnvoll, da dieser die Lebensläufe der Mitarbeitenden vorliegen und sie über die (Renten-)Austritte zeitnah Bescheid weiß. Sie können anhand dieser Informationen eine Kompetenzmatrix für die jeweilige Führungskraft erstellen. In dieser ist dann bereits vermerkt, welche Qualifikationen die einzelnen Teammitglieder mitbringen und wann Mitarbeitende aus dem Unternehmen ausscheiden. Die Führungskraft ergänzt diese Tabelle dann durch die Kompetenzen, Fähigkeiten und Fertigkeiten der Mitarbeitenden – auch die, die sonst nicht auf dem Papier festgehalten werden. Dabei handelt es sich meist um Softskills wie Kommunikation. Gute Kommunikationsfähigkeit ist z.B. eine Fähigkeit, die gerade im Vertrieb oder bei der Akquise wichtig sind. Halten Sie fest, welche Potenziale Sie in Ihren Mitarbeitenden erkennen, welche die Mitarbeitenden selbst sehen und ausbauen möchten und welche das Unternehmen langfristig benötigt. Ein Ampelsystem lässt dabei schnell Übereinstimmungen erkennen.
Wir sind ein kleines Unternehmen und haben keine Personalabteilung. Wer ist dann dafür verantwortlich? - Betriebliche Kümmerinnen und Kümmerer für die Weiterbildungskultur!
Eine Person, die gerne organisiert, ist hierfür besonders gut geeignet. Oftmals findet sich diese Fähigkeit in der Person der Assistenz der Geschäftsführung wieder, aber ein betrieblicher Kümmerer kann im Grunde jeder sein. Wichtig ist tatsächlich die Organisationsfähigkeit. Diese Person muss den Überblick behalten können zwischen Kompetenzen, die vorhanden sind und denen, die noch gebraucht werden. Außerdem muss sie die entsprechenden Qualifizierungsmaßnahmen auslösen – Weiterbildungspartner finden, Schulungstermine ermitteln, Arbeitsplanung mit der Abwesenheit des/der Mitarbeitenden in Einklang bringen. Hierbei ist sie meist auf Zu- und Mitarbeit der Abteilungen und Führungskräfte angewiesen. Sie sollte daher auch kommunikativ und hartnäckig sein.
Wie so oft, ist der erste Schritt der schwierigste. Daher begleiten wir gemeinsam mit der Wirtschaftsförderung Erzgebirge in innovERZ.edu Unternehmen aus der Region kostenfrei beim Auf- und Ausbau ihrer Weiterbildungskultur. Wir bilden im Rahmen des Projektes betriebliche Kümmerinnen und Kümmerer aus und gestalten ein Netzwerk – denn auch von und mit anderen Unternehmen lernen ist ein wichtiger Bestandteil der Weiterbildungskultur. Interesse? Dann sprechen Sie uns an!
Wir sind natürlich auch für Sie da, wenn Sie Ihren Sitz nicht im Erzgebirge haben. Sollten Sie also auch mehr zu Kümmererbefähigung und/oder Weiterbildungskultur erfahren wollen, dann kommen Sie ebenfalls gern auf uns zu!
